2013年研究成果

水文局年轻干部选拔培养情况调研

来源:机关党委 时间:2014-04-24 作者:鄂德龙 蒋纯 王静 侯春 高袁 陈驰 苏晓玉 编辑:杨杰

青年干部是党的各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障。习近平总书记指出,加强和改进年轻干部工作,要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,要敢于给他们压担子,有计划安排他们去经受锻炼。2009年以来,长江委水文局党组根据上级有关精神,针对干部能上不能下,领导班子年龄结构日趋老化这一突出难题,在多方调研、广泛征求各方意见的基础上,大胆创新,先后制定了《关于加强年轻干部培养工作的意见》和《关于干部提前退出领导岗位的意见》,并在全局范围内推广实行。经过近年来的不断摸索和改进,进一步加大了年轻干部的培养使用力度,较好地保持了干部队伍的生机与活力。

然而面对治江事业的迅速发展,我局后备干部队伍建设和年轻干部培养选拔工作与新形势新需求还存在一定差距:一是优秀年轻干部的数量不足和分布不匀,特别是能够担任部门正职的优秀年轻干部数量偏少。二是部分年轻干部的能力素质和管理水平有待进一步提高,应急处变和处理复杂矛盾的能力不足。三是年轻干部队伍结构亟需优化,相当一部分年轻干部缺乏基层和艰苦复杂环境的历练,工作经历单一。四是基层外业后备干部因上升渠道受限,容易触及职务晋升的“天花板”,影响工作积极性。五是年轻干部的培养锻炼、选拔任用和管理监督机制还不够健全。为此,对现有干部队伍开展成长发展调研是我局进一步做好年轻干部选拔培养和管理的决策需要。

一、水文局干部队伍现状

年轻干部队伍建设是建设各级坚强领导班子的基础性工程。建设一支高素质领导干部队伍, 就必须从源头抓起, 切实抓好年轻干部选拔培养工作。此次调研以水文局机关干部为对象,范围主要包括局机关副总工及部门正职等处级干部共20人,40岁(含)以下的正科级及以上干部14人,35岁及以下副科级干部17人。

   

二、水文局领导干部成长基本情况分析

通过梳理在任领导干部的成长历程,课题组认为我局领导干部能够脱颖而出,个人素质、组织培养和成长环境都起着重要作用。

(一)领导干部具有较强的个人综合能力

调查显示,我局的领导干部具有较强的学习能力,在调查的20名机关主要领导中,工作后不断通过自身努力,有13名领导干部通过在职或脱产教育提高了第一学历,硕士及以上学历约占20%,全部具有大学本科学历。

调查显示,我局领导干部普遍具有较高的业务能力,20名领导干部中有8名具有教授级高级工程师,占40%,普遍具有高级职称。专业涵盖水文水资源、经济管理、数学等,不论是专业技术还是行政领导,这一层次的领导都发挥着重要的带头作用。

调查显示,我局领导干部具有坚定的政治立场,20名领导干部中,中共党员占90% 。领导干部在重大问题上能够与中央和上级党组织保持高度一致,在我局改革发展中勇于担当,是水文事业发展的中坚力量。

调查显示,我局的领导干部具有丰富的任职经验,绝大多数有较长的基层工作经验和多部门工作经验。   

(二)组织培养教育对干部成长起着重要作用

调查显示,在作为调研样本的干部中,任副科时平均年龄为31.5岁,其中最年轻的25岁,任正科时平均年龄为33岁;从副科到正处级干部平均用时11年,其中最短的9年。现有干部中普遍具有局属单位不同岗位交流经验。

三、水文局现有年轻干部情况

截止2013年10月,水文局现有40岁(含)以下的正科级及以上干部14人,35岁及以下副科级干部17人。其中40岁(含)以下正科级干部占现在职正科级干部30%,占现在职副处级干部22%。35岁以下副科级干部占现在职副科级干部65%,参加工作时间平均7年,其中第一学历为硕士研究生的7人 ,第一学历位全日制大学本科的  10人,所学专业涉及水文水资源、工商管理、会计、工程管理等。

在40岁(含)以下的正科级及以上干部14人中,有过多岗位工作经验的有7位,35岁及以下副科级干部17人中,有过多岗位工作经验的有5位。

四、当前年轻干部队伍建设成效

2012年,我局组织开展了一次针对《关于加强年轻干部培养工作的意见》和《关于干部提前退出领导岗位的意见》“两个意见”实施情况的调研。调研采取座谈会和调查问卷相结合的形式。调研对象为各单位主要负责人、年轻干部代表、已提前退出和即将提前退出领导岗位的同志及其他相关人员等。调研结果显示,有93%的调研对象对我局加强年轻干部培养工作是持支持和肯定态度的;有38%的调研对象对新提拔上来的年轻干部表示满意,有54%的调研对象表示基本满意,表明大家对新提拔的年轻干部整体上是认可的,但年轻干部在各方面也还有较大的改善和提升空间。

五、当前年轻干部队伍建设中的薄弱环节

自2009年我局率先出台“两个意见”以后,一大批年轻干部凭借自身努力走上可科级甚至处级领导岗位,然而要把年轻干部培养作为事关水文事业长远发展的战略任务,还需在深入分析青年干部特点和成长规律的基础上,加强整体规划和组织培养。目前,我局青年干部队伍建设主要存在以下薄弱环节。

一是优秀年轻干部的数量不足和分布不匀,特别是能够担任部门正职的优秀年轻干部数量偏少。由于历史或其它种种原因,导致我局现在的人才格局为专业人才强,管理人才弱,尤其缺乏懂技术、善管理、会经营的复合型人才。大部分干部都是一直从事生产业务工作,没有系统学过管理知识,也没有在管理岗位的历练,担任领导干部,从事管理工作,难免会出现业务能力强、管理能力弱的现象,缺乏大局意识、团队意识、缺少沟通协调能力等,因而加强这方面的学习、锻炼是每个干部尤其是年轻干部要注意的。

二是部分年轻干部的能力素质和管理水平有待进一步提高,应急处变和处理复杂矛盾的能力不足。个别青年干部理论素养不足,心态较为浮躁。具体说来,目前我局的激励体系中干部职工的工资、福利待遇的差别,关键区别在职务、职级上。这种把福利待遇与职务挂钩的方式在一定程度上起到了激励广大干部认真工作,努力实现自我价值的作用。然而这种薪酬福利体系也使少数年轻干部把职务晋升当成主要追求,而缺少了务实实干的工作责任感,事不关己高高挂起,对工作拈轻怕重,对任务挑肥拣瘦,缺少担当意识。

三是年轻干部队伍结构亟需优化,相当一部分年轻干部缺乏基层和艰苦复杂环境的历练,工作经历单一。干部年轻化不等同于低龄化,干部任用年龄"一刀切","任职年龄层层递减",这是对干部年轻化的片面理解。在任用干部时如果机械化的遵循年龄杠杠,超过年龄的干部一律不得重用,会使大量具备丰富管理能力和经验的"大龄"骨干人才被无情忽视,这既打击了他们的工作积极性,同时也造成了人才资源的浪费。

四是基层外业青年干部因上升渠道受限,容易触及职务晋升的“天花板”,影响工作积极性。千里马不常有,伯乐更难得。变静态的"相马"为动态的"赛马",在青年干部的提拔任用环节开展公开竞赛、竞争上岗, 通过竞争性选拔,为青年干部的职业发展提供空间,实现用当其时。对获得省部级个人荣誉称号的基层青年人才大胆破格,通过选调和公开竞聘等方式实现干部来源的多元化和经历多样化。

五是年轻干部的培养锻炼、选拔任用和管理监督机制还不够健全。年轻干部的选拔管理还需完备优胜劣汰的程序设计,做好后备干部竞争性平台建设。首先就是要确立任用的标准,设计标准化操作流程;其次就是要按照程序对候选年轻干部和空缺岗位的能岗匹配度做出评估;第三搭建竞争性平台,让年轻骨干人才充分展示自身能力;最后结合组织考察和群众意见,确认最优人选,并按规定予以任用。严格按照公平、公正的程序公开选用 ,提高了干部任用的公信度,减少落选者的怨气,有利于年轻干部的健康稳定发展。

六、建立以胜任力为核心的后备干部选拔、培养和任用机制

执行力是组织战略得以有效贯彻的基础,是组织和个人贯彻落实组织战略决策的力度,是组织成功的必要条件,而胜任力是人员有效实施执行力的保证。对年轻干部的个性心理、能力倾向、管理风格和职业价值观等进行综合全面测量和评定,建立以胜任力为基础的年轻干部选拔、培养和任用机制,也是现代人力资源管理理论的有益探索与应用。

(一)从把好入口关做起,坚持不懈抓好理想信念教育和作风建设。一是抓好干部初任培训。通过理想信念使命、职业胜任能力和团队文化建设等培训,帮助新任年轻干部树立职业道德规范、建立职业生涯规划、及时实现角色的转变。二是坚持实行青年干部到基层锻炼制度,使他们感受基层,培养服务人民的宗旨意识;感知责任,培养认真负责的职业操守;磨砺意志,培养吃苦耐劳的意志品质;锤炼作风,培养严谨务实的工作态度;思考人生,培养投身水文的奉献精神。

(二)根据不同岗位不同层次干部的成长规律和特点,分类制定培养计划,逐人确定培养方向。完善年轻后备干部个体档案管理制度,除了对干部常规资料有所记载外,还要有他们的个性分析、优劣势分析、工作能力评估等方面的内容。另一个方面,统一全局包括下属勘测局年轻干部档案管理,打破干部的地方和部门所有制,避免划地为牢。健全交流更新制度,交流为青年干部能力历练创造了机遇和条件,更有利于盘活后备干部资源,实现人尽其能、各得其所。

(三)建立竞争性选拔平台,为青年干部的职业发展提供空间,实现用当其时。建立和推行年轻后备干部的公示制度,打破干部选拔任用神秘性,增强民主性。同时也在无形中增加被公示对象的工作压力、自我约束意识和责任心,促使他们自觉提高素质,把主要精力集中到干事创业和密切联系群众上来。

(四)坚持严管与关爱相结合,避免对优秀人才重选拔、轻培养。年轻干部通常缺乏领导经验和处理复杂局面的应当能力、面对的诱惑也较多,必须从严管理、从严监督,及时提醒、批评和制止出现的一些苗头性、倾向性问题。应该注重从激发年轻干部内在学习动力和增强实效性出发,开辟多种培训形式和渠道,及时了解其所思所想,重视年轻干部面临的困难和问题,通过组织的关心和帮助,使青年干部消除后顾之忧,始终保持旺盛的工作热情。要切实关注青年干部心理健康,增加不同部门青年干部相互交流接触的机会,提高机关工作活力,提升机关凝聚力和青年干部对集体的归属感。

(五)推行轮岗制、试用期制和助理制。青年干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼,才能在实践中得到提高。实行轮岗制,让年轻干部得到多个岗位的锻炼,学习更多的专业知识,掌握领导的方法与技巧,更重要的是可以在轮岗过程中发现自己的长处和不足,以便扬长避短,找到最适合自己的岗位。推行试用期制,这既是保持刚入职年轻干部工作积极性有效之举,更是对干部是否能岗匹配的考察过程,它体现了我国干部任用制度的科学性和灵活性。推行助理制,这可以被看成是青年干部的"提前上岗",让青年干部提前熟悉领导岗位的职责,并方便向在职领导"取经",实现以老带新的良性循环。

 

干部年轻化制度的建立和有效任用不仅优化了各级领导班子的年龄、知识、能力、气质结构,而且有力地推进了党的执政能力建设。我们将继续加大年轻干部的选拔、培养和任用管理体制,加强水文干部队伍建设,坚持德才兼备、以德为先的用人标准,以品德为核心、作风为基础、能力为重点、业绩为导向、制度为保障,不断改进和完善年轻干部培养工作,为想干事、能干事、能干成事的青年干部成长开辟快速通道,永葆长江水文队伍的生机与活力。

 

 

 

 

责任编辑:杨杰
关闭